Laatst vroeg een HR manager mij wat het verschil is tussen skills, competenties en talenten. Ik begrijp die vraag wel want de termen worden nogal eens door elkaar gebruikt. Bovendien denken HR adviseurs bij “competentie” al vrij snel aan.
ENGLISH VERSION AVAILABLE ON RESEARCH GATEde gedragscompetenties zoals die in het competentiewoordenboek van de organisatie zijn beschreven.
Hoewel er overlap is, is er ook verschil tussen deze termen. Ik maak hier de verschillen duidelijk en geefinzicht in het belang hiervan voor de organisatie.
Wat is een skill?
Er zijn vele beschrijvingen van skills:
- Vaardigheden die je nodig hebt om een prestatie te leveren
- Een vaardigheid die geleerd wordt door training
- Iets dat je met gemak doet
- Het vermogen om oplossingen te vinden in een bepaald gebied
Bovendien wordt er vaak een onderscheid gemaakt tussen hard- en soft skills:
Soft skills
Soft skills zijn persoonlijke, emotionele en sociale en intellectuele vaardigheden. Het is een term uit het competentie-gerichte onderwijs. Onder soft skills wordt daar verstaan: het ontwikkelde vermogen, om de eigen competentie, zo nodig in samenwerking met anderen, in praktische vaardigheden en kennis om te zetten.
Soft skills zijn een verzamelnaam voor de persoonlijke eigenschappen, sociale vaardigheden, communicatieve vaardigheden, taalvaardigheid, persoonlijke gewoonten, vriendelijkheid, en optimisme die kleur geven aan de relaties met anderen.
Hard skills
Hard skills worden ook wel functionele of technische competenties genoemd, te halen uit het curriculum vitae van iemand. Deze zijn gerelateerd aan functies, processen en rollen in organisaties en zijn in de praktijk nodig zijn om een specifieke job of taak tot een goed einde te brengen. Voorbeelden: programmeren in C#, Nederlands spreken, autorijden, frezen etc.
Dus een skill is iets dat je hebt aangeleerd zodat je vaardiger en beter in staat bent om een of meerdere taken van je baan of taak uit te voeren. Daarbij zijn de soft skills een aanvulling op de hard skills.
Wat is een competentie?
Om uit te leggen wat een competentie is, maak ik graag gebruik van de metafoor van de ijsberg. Boven de waterspiegel van de ijsberg zit het waarneembare gedrag. Onder de waterspiegel bevinden zich de veroorzakers van dit gedrag: kennis, vaardigheden, overtuigingen, normen, waarden,motivatieen intelligentie. (IQ en EQ). Het waarneembare gedrag ontstaat uit de dynamiek van het natuurlijke gedrag vanuit de persoon zelf en het gewenste gedrag vanuit de omgeving.
Talent bepaalt de aanleg voor de competentie. Een competentie kun je zien als een cluster van verwachtingen – omschreven in gedragstermen – die een organisatie voor de medewerker expliciteert voor zijn rol of functie. Een competentie is dus gedrag wat de organisatie wil zien en dat “buiten” de persoon staat. Iemand kan zich de eigen competentie eigen maken door kennis en ervaring. Het ontwikkelen van de competitie gaat sneller en beter als de persoon daar talent voor heeft. Talent bepaalt de aanleg voor de competentie.
Talent bepaalt de aanleg voor de competentie.
Organisaties makencompetentieprofielen om de verwachtingen die bij de functie of rol horen helder te krijgen.
Voorbeeld
In de IT is “programmeren” een belangrijke hard skill. Om een goed computerprogramma te schrijven moet de programmeur beschikken over goede analytische vaardigheden en oog ervoor hebben dat het programma past in de kwaliteitseisen. Onderliggend aan de skill “programmeren” zitten dus competenties alsprobleemanalyse,aandacht voor detailsenkwaliteitsgerichtheid. Concrete gedragsvoorbeelden diede competentie probleemanalyse operationaliseren zijn bijvoorbeeld “constateert vlot oorzaak en gevolg” en “legt verbanden tussen ogenschijnlijk los van elkaar staande problemen en gebeurtenissen”.
Competenties zijn dus bekwaamheden die tot uitdrukking komen in waarneembaar succesvol gedrag. Een competentie omvat het vermogen en het bijbehorende gedrag en de kennis die iemand moet hebben om bepaalde skills toe te kunnen passen.
Voorbeeld
De skill van de inkoper van een organisatie is bijvoorbeeld procurement.Onderhandelenis dan een belangrijke onderliggende competentie voor de inkoper.Echtervoor een diplomaat – voor wie onderhandelen ook een belangrijke competentie is – wordt de competentie met anders gedragscriteria geoperationaliseerd.Gedragscriteria van competenties variëren derhalve per functie en niveau van competentieontwikkeling (bijvoorbeeld indeling opoperationeel, tactisch of strategisch niveau).
Wat is een drijfveer ?
Een drijfveer is datgene wat een mens van binnen uit beweegt. In essentie liggen er menselijkebehoeftenaan ten grondslag. Dat zijn behoefte om iets te vermijden (angst, afwijzing, strijd) of juist te krijgen (erkenning, contact, plezier). Drijfveren zijn neutraal, dat wil zeggen dat het niet goed of slecht is of de drijfveer sterke of zwak is vertegenwoordigd. Echter in een bepaalde omgeving, functie of rol komt een bepaalde drijfveer, of combinatie van drijfveren, beter tot zijn recht.
Individuele behoeften manifesteren zich dus als drijfveren en deze drijfveren kunnen zich (zowel in hoge als lage score) weer manifesteren als een talent. De Talent en Motivatie Analyse (TMA) meet22 drijfverenen 44 talenten.
Talenten kleuren de persoonlijke identiteit. Zo heeft bijvoorbeeld iemand diehoog scoortop dedrijfveer dominantieeen talent om sturend en overtuigend op te treden. Iemand dielaag scoort op de drijfveer dominantieheeft een talent om meer subtiel te beïnvloeden waardoor meestal minder weerstand bij anderen wordt opgewekt.
Wat is een talent?
Talent is een container begrip.In het gewone taalgebruik wordt er vaak een persoon mee bedoeld (bijvoorbeeld een speler in de sportwereld), maar in dit verband bedoelen we talent als een eigenschap: ieder mens heeft talent. Maar niet voor elke functie.
Ieder mens wil van nature zijn talent ontwikkelen. Talenten vloeien voort uit de drijfveren van mensen en hebben daarom hun oorsprong in een natuurlijke aanleg. Talent is de intrinsieke en aangeboren behoefte van een persoon. In het gedrag dat voortvloeit uit de talenten zijn mensen het meest herkenbaar voor anderen.
Talenten kleuren de persoonlijke identiteit.
Vanuit talent kan iemand zijn competenties en skills ontwikkelen.
Een kort maar krachtige definitie is die vanMalcolm Timothy Gladwell: “talent is the desire to practice” (uit zijn boek “Outliers”). Ofwel een talent is de sterke wil om iets te doen en om de inspanning die daar bij komt kijken ook vol te houden.
Talent-gestuurd Management
Het is natuurlijk niet zo dat iemand met een bepaald talent automatisch de bijbehorende competenties of gedrag vertoont. Je kunt talent zien als de aanlegfactor voor competenties. Vanuit de talenten ontwikkelen mensen hun persoonlijke voorkeursgedrag. Dus als je weet wat de talenten van iemand zijn dan kun je ook het potentieel voor de ontwikkeling van bepaalde competenties voorspellen.
De organisatie kan meer performance halen uit mensen door te sturen op de talenten van mensen. Ieder mens wil van nature zijn talent ontwikkelen.
BEHOEFTE => DRIJFVEER => TALENT => COMPETENTIE => SKILL
Om de samenhang tussen talenten en competenties in de organisatie op elkaar af te stemmen is het cruciaal dat zowel de medewerker,het team en het management de strategische vertaalslag kunnen maken van talenten naar gewenste competenties en de stappen identificeren die daarvoor nodig zijn. Deze stappen worden uiteengezet in een heldere organisatie-strategie voor talent management.
De context bepaalt wat de belangrijkste competenties zijn en welke kritiek zijn. Het belang van competenties is vaak gebaseerd op drie criteria:
- Kern competenties: dit zijn competenties die ieder individu in de organisatie moet kunnen laten zien of moet kunnen ontwikkelen.
- Sleutel competenties: deze competenties voegen belangrijke waarde toe aan het resultaat van de organisatie en definiëren het vermogen van medewerkers om bij te dragen aan de strategische behoeften van de organisatie. Ze zijn niet alleen belangrijk voor specialisten maar voor alle individuen in de organisatie.
- Kritieke competenties:Dit zijn competenties die de organisatie nodig heeft. Zonder deze competenties kan de organisatie haar doelen niet bereiken en zal de organisatiestrategie strategie mislukken.
Conclusie
Als je aan de slag gaat met talent ontwikkeling of talent management, dan is het belangrijk dat je het verschil begrijpt tussen skills, competenties, talenten en drijfveren en ook weet welke competenties de organisatie belangrijk vindt. Het is bovendien belangrijk dat organisaties vaststellen welke competenties prioriteit krijgen zodat HR- investeringen maximaal rendement opleveren.
ENGLISH VERSION AVAILABLE ON RESEARCH GATE
